Predlog zakona je pripravljen za namen vzpostavitve splošnega modela za delni ali celotni odkup delnic ali deleža v družbi s strani lastniške zadruge zaposlenih (v nadaljevanju »lastniška zadruga zaposlenih«), s katerim bi:

(i) zagotovili model za prenos delnega ali celotnega lastništva predvsem v malih in srednje velikih podjetij (MSP) in tudi v večjih podjetjih, ter s tem prispevali k trajnostnemu oziroma dolgoročnejšemu razvoju teh podjetij;

(ii) vzpostavili motivacijsko shemo za zaposlene, ki temelji na demokratični in inkluzivni lastniški shemi;

(iii) zagotovili odgovoren lastniški model za slovenska podjetja, ki je okoljsko trajnostno naravnan, odgovoren do lokalnih skupnosti in zasidra lastništvo slovenskih podjetij med slovenskim prebivalstvom.

Problem nasledstva in lastništvo zaposlenih: evropska zelena luč

Evropske in domače institucije že nekaj časa opozarjajo na problem nasledstva v MSP v primeru umika ali upokojitve lastnika ter hkrati poudarjajo vlogo bolj pravičnih in vključujočih ter s tem motivacijskih modelov ekonomske organizacije. Evropska komisija je v zadnjih 30 letih izdala številne študije, poročila in priporočila, ki so usmerjena v participacijo zaposlenih pri solastništvu, dobičku ali delniških opcijah za zaposlene. Del tega opusa so poročila PEPPER Participation of Employed Persons in Profit and Enterprise Results' iz 1991, 1997, 2006 in 2009.

Decembra 2012 je Evropska komisija izdala akcijski plan za evropski gospodarski zakon in korporativno upravljanje, kjer je pozvala k vzpostavitvi zakonodajnega okvira za bolj odgovorne in trajnostne lastniške modele. Kot eno izmed možnosti je omenila tudi lastništvo zaposlenih, ki ima v Evropi dolgo tradicijo in je bilo pogosto zelo uspešno. Komisija je zaključila, da je na nivoju pravnega sistema držav članic ključno urediti področje z vidika davčne obravnave, socialne varnosti in delovnega prava.1 V resoluciji 15. septembra leta 2016 (201 5/2320(INI)) je tudi Evropski parlament pozval Evropsko komisijo, da spodbuja države članice ter lokalne in regionalne institucije za širjenje uspešne prakse v sektorju MSP, kar vključuje tudi različne modele participacije zaposlenih v lastništvu podjetij.

Evropska komisija opozarja, da je v EU vsako leto potreben prenos okrog 450. 000 podjetij, ki zagotavljajo več kot dva milijona delovnih mest. EK problem nasledstva uvršča na sam vrh seznama izzivov za sektor MSP. Že leta 2006 je EK pozvala države članice, da »zagotovijo davčno okolje in primerna finančna orodja, da informirajo in izobražujejo ter spodbujajo vzpostavljanje transparentnih trgov za nasledstvo«. Do danes večina držav članic področja ni uredila- zaradi nezadostne priprave, ozaveščanja, neprimerne davčne zakonodaje in pomanjkanja modelov prenosa je vsako leto ogroženih 600. 000 delovnih mest na ravni EU.

Prenosi lastništva so lahko »motor gospodarske rasti«, vendar pa trg za lastništvo MSP v Sloveniji ni zadostno razvit.² V zadnjih 15 letih, torej od poziva Evropske komisije iz leta 2006, Slovenija ni uredila vprašanja nasledstva za slovenska MSP. Potreba po ureditvi zakonske osnove na tem področju je danes prepoznana s strani evropskih institucij (EK, EP, EFES, BF itd. številnih slovenskih institucij (ŠPIRIT Slovenija, SID banka, OZS, GZS, Zveza svobodnih sindikatov Slovenije, IPMMP, VZMD, Slovenski podjetniški sklad itd. ekonomistov, pravnikov, podjetnikov in gospodarskih družb.

V Sloveniji sektor MSP zaposluje približno 70 delovno aktivnega prebivalstva. Večina podjetij, kjer je lastništvo med nekaj ustanovitelji in zunanjimi lastniki, se bo prej ali slej soočilo z vprašanjem, kdo bo naslednji lastnik in upravitelj podjetja. Prva generacija slovenskih podjetnikov iz 90ih let bo v naslednjih 5 do 10 letih pred upokojitvijo.³

Po izkušnjah številnih gospodarskih institucij v Sloveniji podjetniki prenosa lastništva ne načrtujejo pravočasno: »V Sloveniji je mogoče zaznati veliko primerov neustrezne in nepravočasne priprave na prenos [lastništva] podjetja v primerjavi z drugimi evropskimi državami. Raziskava je pokazala, da lastniki malih in srednje velikih podjetij v procesu prenosa podjetja potrebujejo pomoč na različnih področjih«.⁴

V preteklosti je bil najpogostejši prenos na družinske naslednike, vendar so se v zadnjih desetletjih majhna družinska podjetja močno spremenila, hkrati pa je zanimanje družinskih naslednikov vedno manjše. Trg za prenos lastništva v MSP v Sloveniji ni razvit, domačih investitorjev, ki bi zagotavljali sistematični trg za MSP, ni veliko, tuji investitorji pa pogosto niso zainteresirani. Če pride do interesa s strani tujega investitorja ali konkurenta, je to lahko problematično za regionalno umeščeno podjetje, lokalno skupnost in zaposlene. Običajno ima zunanji lastnik drugačne motive kot ustanovitelj podjetja, ki je od začetka prisoten v kolektivu in lokalni skupnosti. Če je investitor izključno špekulativni, je edini motiv finančni, torej donos na investicijo, prenos dodane vrednosti čez slovenske meje. Če gre za prevzem konkurenta, je namen pogosto konsolidacija trga, ne pa razvojna strategija za domačega proizvajalca. Motiv je lahko tudi geopolitični, kar je vedno bolj pogost razlog za odkup podjetij s strani tujih velikih igralcev. V nobenem od teh primerov ni zagotovila, da bo lastnik podjetje vodil odgovorno do zaposlenih in lokalnega okolja. Podjetja, ki v Sloveniji vzdržujejo zaposlenost in socialne programe v določenih lokalnih regijah, bi bila s prevzemom s strani tujega investitorja lahko ogrožena; vprašanje je, kakšna usoda bi doletela največje slovensko podjetje v lasti zaposlenih, če se delavci ne bi organizirali in z lastnim odkupom podjetje zaščitili pred sovražnim prevzemom.

Glede na ocene slovenskih institucij je mogoče narediti enostaven izračun ogroženosti delovnih mest v Sloveniji. MSP zaposlujejo približno 400. 000 ljudi v Sloveniji, četrtina pa jih je v lasti družbenikov, ki so starejši od 55 let, s čimer je v naslednjih desetih letih zaradi morebitnih zapletov pri prenosu lastništva ogroženih do 100. 000 delovnih mest, kar pomeni nekaj več kot 10 % delovno aktivnega prebivalstva. Problem nasledstva pa ne ogroža samo delovnih mest, temveč lahko povzroči veliko negativnih eksternalij za lokalne skupnosti, vodi v depopulacijo ruralnih regij, vodi v povišanje socialnih izdatkov države ter ogrozi gospodarsko aktivnost. Ni torej pomembno, da Slovenija uveljavi nov model prenosa lastništva, temveč mora zagotoviti tudi lastnika, ki bodo podjetje vodili z obzirom do delavcev, lokalnega okolja in slovenskih nacionalnih interesov.

Zaposleni so logični nasledniki lastništva. Evropska federacija za lastništvo zaposlenih (v nadaljevanju 'EFES' v svojem poročilu Emptoyee Share Ownership: The European Policy (2019) ugotavlja, da na ravni EU akcijski plan Evropske komisije na področju nasledstva ni bil realiziran, zaradi česar je sektor malih in srednje velikih podjetij (v nadaljevanju »MSP«) še vedno ogrožen.⁵ V poročilu poudarjajo, da naj se model za vključevanje zaposlenih v lastniško strukturo podjetij, predvsem pri MSP, kjer trg za prenos lastništva ni zadostno urejen, uredi na ravni držav članic. Poročilo zaključi, da je za države članice pomembno, da sprejmejo razmišljajo o zakonodaji, ki bi spodbujala odkup deležev v podjetjih s strani zaposlenih.

EFES ugotavlja, da je Slovenija ena izmed članic EU, ki zakonodajno na področju solastništva zaposlenih močno zaostaja za »prvo« Evropo. Priporočila EFES so povzeli tudi v organizaciji Better Finance. Better Finance so v poročilu New vision for Europe' s Capital Markets' (2020, str. 20) zapisali: »V EU je potrebno vzpostaviti lastništvo zaposlenih kot način za participacijo državljanov na kapitalskih trgih in za razvoj kulture lastništva. ... Komisija in države članice so povabljene, da spodbujajo lastništvo zaposlenih v EU. Predlog Better Finance je z delitvijo poročila na socialnih medijih podprlo tudi Vseslovensko združenje malih delničarjev.

V tujini obstajajo trije primeri dobre prakse, kjer lastniški skladi zaposlenih zagotavljajo orodje nasledstva predvsem za MSP, ne pa izključno za njih. "Employee Stock Ownership Plan" (v nadaljevanju 'ESOP' iz ZDA (zakonsko uveden leta 1974; do danes vzpostavljen v približno 7. 000 podjetjih z ESOP skladom, ki zaposlujejo 14, 4 milijona delavcev oziroma 10 delavcev zasebnega sektorja v ZDA). V Kanadi od leta 1985 obstaja posebna pravna oblika zadruge- "Cooperatives de Travailleurs Actionnaire" —v kateri se lahko združijo zaposleni določenega podjetja z namenom, da odkupijo del ali celotno lastništvo operativnega podjetja. Edina funkcija zadruge je lastništvo matičnega podjetja v imenu vseh zaposlenih, uporablja pa se večinsko z namenom reševanja nasledstva. Tretji je "Employee Ovvnership Trust" iz Velike Britanje. Zakonsko je bil model urejen leta 2014, do danes približno 300 podjetij z EOT skladom, ki zaposlujejo 250. 000 delavcev v Veliki Britaniji). Vse tri prakse izkazujejo odlične rezultate, tako v smislu reševanja problema nasledstva, kot v smislu sekundarnih posledic, torej posledic za zaposlene, lokalno okolje in poslovne rezultate podjetij, ki se odločijo za lastništvo zaposlenih.

Gonza in Berkopec v Slovenski ESOP: Model za odkup podjetij s strani zaposlenih (2019) ugotavljata, da je v svetovnem merilu 'Employee Stock Ovvnership Plan' (v nadaljevanju 'ESOP' v ZDA eden izmed bolj učinkovitih orodij nasledstva, ki hkrati sistematično zagotovi odgovornega lastnika.⁶ ESOP omogoča odkup delnic ali deležev od ustanoviteljev, ki odhajajo, se upokojujejo ali želijo nagraditi ter motivirati zaposlene, s strani namenskega lastniškega sklada. Sredstva za odkup ESOP pridobiva finančna sredstva od podjetja samega, torej se odkup financira iz naslova odloženih prihodkov matičnega podjetja. Prispevki podjetja, ki se prenesejo na ESOP sklad, znižujejo davčno osnovo podjetju in niso obremenjeni s prispevki. Izplačilo lastnikov in odkup s strani sklada v ZDA pospremijo številne davčne olajšave na različnih nivojih (za lastnike, za posojilodajalce, za zaposlene, za podjetje). ESOP v ZDA prav tako vzpostavi notranji trg za delnice oziroma deleže podjetja, s čimer poskrbi za trajnostno rešitev nasledstva. Mehanizem ESOP omogoča fleksibilnost odkupa; lastniki lahko postopoma odprodajajo delnice oziroma deleže (v želenem obdobju) in zagotovijo mehki prehod ter prenos lastništva in vodenja podjetja. Mehki prehod je ključnega pomena za uspešen prenos lastništva v MSP (Frisch, 2001 Močnik et al. 2019).

Opis modela

Leta 2020 je EFES objavil strokovni prispevek A Generic ESOP: Employee Share Plan for Europe (2020), v katerem avtorji definirajo evropski ESOP model za odkup podjetij s strani zaposlenih. Evropski ESOP združuje glavne elemente ameriške ESOP prakse, verjetno najbolj uspešnega sodobnega primera lastništva zaposlenih na svetu, ter gradi na več stoletni evropski zadružni tradiciji. Model, ki ga na evropskem nivoju predlaga EFES in ga povzemamo v okviru zakonskega predloga, nadgradi ameriški ESOP model na več točkah:

• Ameriški ESOP je bil vzpostavljen kot poseben pokojninski program, zaradi česar ESOP članov oziroma zaposlenih ne izplača vse do upokojitve ali odhoda iz podjetja. V okviru evropskega modela je potrebno zagotoviti, da se individualizirana sredstva zaposlenim postopno izplačujejo že v času zaposlitve.
• Ameriški ESOP zaposlene v skladu razume kot prejemnike pokojninskega programa in ne aktivne udeležence. Evropski model gradi na ideji, da morajo biti zaposleni aktivno vključeni v vlogo lastnika, zaradi česar je mogoče v podjetju vzpostaviti kulturo lastništva, ki po raziskavah vodi v odlične poslovne rezultate.
• Notranja pravila razporejanja sredstev na interne kapitalske račune, ki jih predvideva evropski model, rešuje številne probleme, s katerimi se zaradi nelikvidnosti sooča ameriški ESOP (nepričakovane finančne obveznosti ob številčnejšem odhodu zaposlenih, ni avtomatskega vključevanja novih zaposlenih v lastniško shemo ipd.)

Zakon o udeležbi zaposlenih v lastništvu gradi na evropskem modelu, ki ga je predstavil EFES in v luči uspešne prakse v tujini ureja možnost delnega ali celotnega, enkratnega ali postopnega odkupa deležev podjetij s strani zaposlenih. Lastniški sklad za zaposlene vzpostavi v novi obliki zadruge, ki je registrirana kot lastniška zadruga zaposlenih z omejeno odgovornostjo (l. z. z. o. o. Vsak zaposleni matične družbe, ki program uvaja in s katero so zaposleni v delovnem razmerju, je hkrati tudi član l. z. z. o. o. in posredno solastnik poslovnega deleža oziroma delnic, ki so v neposredni lasti l. z. z. o. o.

Predlog zakona vsebuje mehanizem za vzpostavitev solastništva zaposlenih, l. z. z. o. o. pa je pravna oblika, ki omogoča, da vsi zaposleni posredno pridobijo do 100odstotni poslovni delež oziroma delnice matične družbe, v katerem delajo. Zaposleni imajo kot člani l. z. z. o. o. z odstotkom lastništva v matični družbi pravico do:

• nastavljanja organov v zadrugi, ki imenujejo organe vodenja in nadzora matične družbe;
• dobičkov matične družbe;
• vrednosti na individualnih kapitalskih računih, ki odraža individualizirano vrednost deleža ali delnic vsakega zaposlenega.

Po zgledu ameriške ESOP prakse, odkupna sredstva l. z. z. o. o. zagotovi matična družba, ki na mesečni ali letni ravni na lastniško zadrugo prenese neobdavčena sredstva. Namenska sredstva, ki jih matična družba prenese na l. z. z. o. o. so v prvi fazi uporabljena za odkup poslovnih deležev oziroma delnic od obstoječih lastnikov (oziroma odstotka delnic, ki so jih prenesli na sklad), v drugi fazi, ko je dolg do »zunanjih« upnikov poravnan, pa za izplačila vrednosti sredstev akumuliranih na internih kapitalskih računih članom.

Dober način za razlago in prvi korak k razumevanju ameriškega ESOP in slovenskega l. z. z. o. o. je razumevanje transakcij v procesu odkupa. Prva faza določa prenos poslovnih deležev oziroma delnic od prvotnih lastnikov na l. z. z. o. o.

Korak 1: L. z. z. o. o. sklene z matičnim podjetjem pogodbo o financiranju (obročno prenašanje sredstev, omejeno s plačno maso podjetja), s katero zagotovi sredstva za odkup poslovnih deležev oziroma delnic matične družbe od obstoječega lastnika (lastnik matične družbe, ki se upokojuje, ali želi vzpostaviti solastništvo zaposlenih kot motivacijsko shemo). S tem je zagotovljena finančna konstrukcija za odkup poslovnih deležev oziroma delnic matičnega podjetja od obstoječega lastnika. Alternativno se odkup lahko financira tudi z vzvodom (posojilo banke).

Korak 2: L. z. z. o. o. in obstoječi lastnik skleneta pogodbo o prenosu poslovnega deleža oziroma delnic, s čimer je med njima vzpostavljeno upniškodolžniško razmerje.

Korak 3: Poslovni deleži oziroma delnice se prenesejo na l. z. z. o. o. Dokler kupnina (oziroma v primeru dolžniškega financiranja, posojilo) ni v celoti plačana, člani l. z. z. o. o. niso upravičeni do prejemanja sredstev, ki se začnejo akumulirati in izplačevati šele po plačilu kupnine.

Korak 4: Matična družba redno (na mesečni ali letni osnovi) zagotavlja namenske prispevke l. z. z. o. o.

Korak 5: l. z. z. o. o. sredstva uporabi za plačilo kupnine za poslovne deleže ozirom delnice prvotnemu lastniku.

Korak 6: Po plačilu celotne kupnine (oziroma poplačilu posojila), se vplačila, ki jih matična družba prenese na l. z. z. o. o. začnejo razporejati med interne kapitalske račune članov v skladu z notranjimi pravili l. z. z. o. o. običajno glede na obstoječa plačna razmerja v matični družbi, lahko pa je tudi bolj egalitaren.

Druga faza določa delovanje notranjega trga l. z. z. o. o. ki zagotavlja vključevanje novih zaposlenih kot solastnikov, izplačevanje odhajajočih delavcev in redna izplačila zaposlenim za zagotavljanje motivacijske sheme. Predlog zakona določa omejitve delovanja l. z. z. o. o. pri čemer specifike prepušča urejanju z notranjimi pravili l. z. z. o. o. Spodnja shema je nezavezujoča vendar priporočena, s katero se zagotovi trajnost lastniške strukture in motivacijski element.

Korak 7: Namenska vplačila matične družbe l. z. z. o. o. se ne ustavijo (po potrebi se prilagodijo dolgoročnim finančnim zmožnostim podjetja, ali se zamrznejo v času likvidnostnih krčev).

Korak 8: Ko je dolg do zunanjih upnikov poplačan, l. z. z. o. o. sredstva namenja za izplačila vrednosti, ki so jo člani akumulirali na lastnih internih kapitalskih računih.

Namesto zaključka pogosto zastavljena vprašanja

Pri delu in v komunikaciji predloga zakona smo od različnih deležnikov, institucij in posameznikov dobili določena vprašanja, ki se vsebinsko ponavljajo, ali pa so osnovana na določenih destruktivnih predsodkih. Namesto zaključka zato namenjamo nekaj prostora pojasnitvi teh vprašanj.

1. Zakaj zakon določa omejitev glede distribucije na individualne kapitalske račune?

Zakon predvideva zgornjo omejitev razmerja pri distribuciji lastniških deležev na individualne kapitalske račune članov lastniške zadruge zaposlenih. Zgornja meja je določena z razmerjem plač med zaposlenimi. Spodnje meje zakon ne predvideva, kar pomeni, da je distribucija lastniških deležev med zaposlene lahko po dogovoru med lastniki in zaposlenimi tudi povsem egalitarna, vezana na število delovnih ur in podobno. Omejitev distribucije v slovenskem predlogu je zasnovana na ameriškem ERISA zakonu, ki v ZDA ureja ESOP, ki zgornjo mejo prav tako omeji glede na plačna razmerja v podjetju, medtem ko spodnjo mejo pušča odprto. Omejitve so postavljene z namenom, da davčne spodbude modela ne izkoriščajo za plačevanje disproporcionalnih nagrad izbranim zaposlenim in menedžerjem, temveč uporabijo za vzpostavitev pravične in trajnostne lastniške sheme za zaposlene.

2. Ali se bodo podjetja izogibala davkom z izplačili prek lastniške zadruge zaposlenih?

Z davčnega vidika obstaja razlika v izplačevanju nagrad in plač ter izplačilom kapitalskega dohodka prek lastniške zadruge zaposlenih, ki so obtežena z nižjimi davčnimi stopnjami. Pomislek tukaj je, da se bodo delodajalci odločili za izplačevanje večjega dela prek kapitalskih računov namesto prek plač ali nagrad v namen nižanju davčnih obveznosti matične družbe. Zakon predvideva dve varovalki, ki preprečujeta, da bi podjetja vzpostavljala lastniško shemo za zaposlene z namenom izogibanja davkov ali zmanjševanja davčnih obveznosti. Prvič, zakon zahteva, da se pred vzpostavitvijo lastniške sheme za zaposlene plačna masa v matičnem pod jetju ne zniža. Drugič, zakon določa omejitev, da sme prenos sredstev na lastniško zadrugo zaposlenih znašati največ 30 stroška plač v podjetju. S tem je zagotovljeno, da ni mogoče neomejeno izogibanje plačevanja davkov. Torej četudi matična družba vplača v zadrugo maksimalna določena sredstva, ki ji znižajo davčno osnovo, bo to znižanje predstavljalo največ 30 stroška plač družbe. Na koncu pa bo ob izplačilu posamezniku v vsakem primeru plačana dohodnina, kot da izplačilo predstavlja dividendo.

3. Ali to pomeni, da bo moja družba postala zadruga?

Kratek odgovor je ne. Predlog zakona definira novo obliko zadruge, ki služi funkcijo lastniškega sklada za zaposlene, s tem pa omogoča fleksibilnost pri prenosu lastništva (npr. časovno fleksibilnost ali fleksibilnost pri odločitvi višine prenesenega deleža), kar je ključno za uspešnost nasledstvenega modela. Prvotni lastnik ali družbenik se tako lahko odloči, da najprej vzpostavi majhen (pilotni) delež skozi lastniško zadrugo zaposlenih, ta delež pa s časom in po potrebi povečuje. Zakonski predlog pušča odprlo možnost, da se zadruga in družba po prenosu 100-odstotnega deleža oziroma delnic na lastniško zadrugo zaposlenih združita v eno pravno osebo, to je v zadrugo, ki bi postala operativno podjetje, organizirana z notranjimi kapitalskimi računi, torej po vzoru notranje strukture Mondragon zadrug.

4. Kaj pa podporno okolje in državne subvencije?

Demokratične oblike podjetij imajo skozi zgodovino problem spontanega razvoja in rasti na trgih. Razlogov za težave je veliko, predvsem pa gre za otežen dostop do kapitala ter informacij. Glede na nerazvitost lastništva zaposlenih v Sloveniji je velikega pomena, da država zagotovi pomoč v obliki strokovnega podpornega okolja in drugih programov javnega financiranja. Potrebno pa je omeniti, da neposredna državna pomoč ni predmet urejanja tega zakona. Neposredne subvencije oz. državna pomoč za ESOP model niso primerne; Zakon o udeležbi zaposlenih v lastništvu cilja na odkup lastništva ali dela lastništva pri poslovno uspešnih in dobičkonosnih podjetjih, ki so zmožna sama financirati odkup v imenu zaposlenih. Pri tem so predvidene davčne olajšave kot spodbuda za lastnike, ne pa tudi državne subvencije, ki so ključne pri reševanju podjetij v stečaj nem postopku z lastništvom zaposlenih (primer Marcora Las v Italiji in Pago Unico v Španiji). Smiselno pa je, da se za spodbujanje modela razmisli o poroštvenih shemah razvojne banke SID, ki bi zapolnila tržno vrzel v dolžniškem financiranju odkupov po predlaganem zakonu, kjer lastnik ne bi bil pripravljen na postopno izplačevanje, temveč bi se odločil za odkup prek zunanjega vzvoda. Ponovno, Zakon o udeležbi zaposlenih v lastništvu ne ureja tega področja, temveč v svojem bistvu ureja status pravne osebe in določena pravila delovanja lastniške zadruge zaposlenih.

5. Zakaj je predviden tako visok delež včlanjenosti (85odstotni) v lastniško zadrugo zaposlenih?

Zakonski predlog predvideva, da je v lastniško zadrugo zaposlenih vključena vsaka oseba, ki ima z družbo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, torej vsak delavec s pogodbo za nedoločen čas. Zakon predvideva izjemo, v kateri se zaposleni lahko izrecno odpove članstvu v zadrugi s pisno izjavo. Omejitev pri izjemi je, da se članstvu lahko odpove največ 15 zaposlenih. To pomeni, da mora za pridobitev davčnih ugodnosti zadruga v članstvo vključiti vsaj 85 vseh zaposlenih za nedoločen čas. Razlogov za to je več. Prvič, inkluzivnost solastništva je eden izmed ključnih elementov ameriškega modela, zaradi katerega se je ESOP izkazal kot dobra poslovna praksa. Porast produktivnosti, pripadnost podjetju in rast podjetja, ki sledijo iz lastništva zaposlenih, so bolj otipljivi prav tam, kjer se na delovnem mestu vzpostavi kolektivna zavest lastništva. Kultura lastništva je veliko močnejša v družbah, kjer ni delitve na zaposlene, ki so lastniki, in zaposlene, ki niso del lastniške strukture. Drugič, odkup prek lastniške zadruge zaposlenih je financiran s strani odloženih prihodkov oziroma dobička podjetja, za katerega so odgovorni vsi zaposleni in ne samo določeni delavci. Če bi dopustili, da je vključena manjšina zaposlenih, bi to pomenilo, da je odkup v imenu manjšine financiran s strani dela večine. Tretjič, visok odstotek vključenosti je varovalka pred menedžerskimi prevzemi. Davčne olajšave, ki jih predvideva predlog zakona, so upravičene v luči družbene odgovornosti modela- inkluzivnost je vsekakor ena izmed pomembnih elementov odgovornosti. Idealno bi bilo, da bi bil odstotek 1 00 vendar se zavedamo, da bi vtem primeru lahko zaradi samovolje nekaj posameznikov med zaposlenimi padel celoten projekt solastništva zaposlenih.

6. Ali nismo v Sloveniji poznali podobne odkupe podjetij s strani menedžerjev in tajkunov?

Pozornemu bralcu zakonskega predloga bo hitro postalo jasno, da je mehanizem financiranja odkupa prek vzvoda v veliki meri podoben financiranju odkupa podjetij s strani menedžerjev v tranzicijskem in posttranzicijskem obdobju v Sloveniji in drugih državah. V številnih primerih menedžerskih odkupov je šlo za t. i. tajkunske odkupe, ki so bili pogosto zaznamovani z zlorabo moči. Avtorji zakona in zakon sam se strogo distancira od menedžerskih odkupov, ki so financirani s strani prihodkov podjetja. Kot rečeno zakon zagotavlja inkluzivno shemo, kjer lastništvo vključi vse zaposlene (ali veliko večino), zaradi česar postane dolgoročna vizija za celotno organizacijo. Namesto visokih donosov je v primeru inkluzivnega lastniškega modela glavna motivacija novih lastnikov dolgoročni uspeh podjetja ter izboljševanje standardov dela. Ker deleži oziroma delnice niso last fizičnih oseb (zaposlenih), nobena skupina na položaju moči nima možnosti, da zaposlene prepriča v individualno razprodajo, kot se je dogajalo pri prodaji lastniških vavčerjev. Prav tako je vredno opozoriti, da so bila številna podjetja v času menedžerskih odkupov previsoko ovrednotena.

Zakon zato predvideva, da cena, po kateri sme lastniška zadruga zaposlenih odkupiti poslovne deleže ali delnice matične družbe, ni stvar notranjih dogovorov med prvotnim lastnikom in zaposlenimi, temveč mora biti potrjena kot poštena s strani pooblaščenega ocenjevalca vrednosti podjetij. Najbolj primerna metoda cenitve ugotavljanje vrednosti po neto vrednosti sredstev, vendar pa ta ni uporabljiva v vseh primerih. Če to zaradi narave podjetja ni smiselno (podjetja, kjer glavno dodano vrednost predstavljajo zaposleni, blagovna znamka in 'knowhow' potem je pri vrednotenju potrebno upoštevati in primerno obtežiti pričakovane prihodke podjetja in dobičkonosnost. Ponovno opozarjamo, da predlog zakona ne sme odpirati teženj po hitri obogatitvi, temveč mora zagotavljati družbeno odgovorne in dolgoročne interese ustanoviteljev, podjetja ter zaposlenih. Za konec je potrebno poudariti še dejstvo, da ESOP v ZDA, ki dovoljuje isti mehanizem odkupa prek dolžniškega vzvoda, kaže izredno pozitivne rezultate. Raziskava, ki je primerjala nezmožnost posojilnih odplačil med krizo 20092013 je ugotovila, da so stopnje neplačil za ESOP podjetja znatno nižje od stopenj neplačil za primerljiva podjetja.⁷

7. Je to povratek v socialistično samoupravljanje?

Zdi se, da je to eno izmed najbolj pogostih stereotipov, ki se držijo našega predloga zakona, hkrati pa tudi najbolj jasno kaže na vsebinsko nerazumevanje tako predlaganega kot tudi samega jugoslovanskega samoupravljanja. Ključni razliki sta dve. Prvič, govorimo o privatnem lastništvu zaposlenih, medtem ko je bila v Jugoslaviji lastnica sredstev v podjetjih država. Ker delavci v Jugoslaviji niso imeli individualizirane pravice do neto vrednosti podjetja, hkrati pa so imeli pravico izplačil presežka, so se samoupravna podjetja pogosto soočala s kapitalsko podhranjenostjo.⁸ Prav tako je potrebno poudariti, da predvideni model lastništva zaposlenih ne ukinja specializacije dela in profesionalnega menedžmenta, prav tako ne uvaja političnega menedžmenta, ki je bil značilen za samoupravna podjetja v Jugoslaviji. Strukture avtoritete se v podjetjih v lasti zaposlenih običajno ohranijo, spremeni pa se odgovornost menedžmenta, ki po spremembi odgovarja novim, notranjim lastnikom in njihovim interesom. Za uspeh lastništva zaposlenih je ključen tudi mehki del. Medtem ko so v jugoslovanskih podjetjih delavci dobili predvsem formalne pravice participacije, sodobne oblike demokratizacij podjetja predvidevajo ključno vlogo za finančno opismenjevanje in druge izobraževalne programe za zaposlene.

1 European Commission (2012): Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions. Action Plan: European company law and corporate governance- a modem legal framevvork for more engaged shareholders and sustainable companies, Strasbourg, 12. 12. 2012. COM (2012) 740 final.

2 Močnik et al. (2019).

3 Koreen M. Schlepphorst S. in Pissareva L. 2019. "Business transferas an Engine for SME growth: Policy note. OECD, SME Policy faced with Development of Financial Technology.

4 Močnik, Dijana, Mojca Duh, Katja Crnogaj, Miroslav Rebernik, and Karin Sirec. 201 9. Slovenska podjetniška demografija in prenos podjetij. Slovenski Podjetniški Observatorij 2018.

5 Employee Share Ownership: The European Policy (2019), EFES, Bruselj. Poročilo je dostopno na spletni strani: undefined efesonline. org/LIBRARY/2018/Employee%20Share%200wnership%20— %20The%2 0European%20Policy. pdf

6 Frisch, Robert A. 2001 ESOP: The Ultimate Instrument in Succession Planning. 2nd ed. New York: John Wiley & Sons.

7 NCEO (2014), Default Rates on Leveraged ESOPs, 20092013.

8 To so ugotavljali domači in tuji ekonomisti, na primer Branko Horvat, Svetozar Pejovich, Erik G. Furubotn, David P. Ellerman in drugi.